VCCorp: Văn hóa "hợp chủng quốc" và "tạm ứng niềm tin"

- Trong hoàn cảnh kinh tế cả nước đang khó khăn, việc VCCorp tiếp tục tăng trưởng 150% mỗi năm trong 3 năm gần đây chắc chắn phải có phần đáng kể của văn hóa công ty. Vậy các anh định hình văn hóa như thế nào cho VCCorp?

VCCorp là một công ty làm về Internet mà Internet thì đổi mới từng ngày, từng giờ. Vì vậy điều VCCorp đúc kết được sau 8 năm làm việc, vượt qua nhiều khó khăn, tìm tòi đó là luôn phải giữ được tinh thần startup. Mỗi một leader và một bộ phận đều vận hành trên tinh thần như một startup và VCCorp không phải là một công ty lớn mà chỉ là một liên bang của các startup. VCCorp làm điều này thông qua văn hóa: Trâu bò - Chủ động - Sáng tạo - Tiết kiệm - Thay đổi liên tục.

Việc VCCorp "lội ngược dòng" và trở nên mạnh mẽ hơn qua mỗi khó khăn, nếu không hội đủ các "đức tính" nói trên thì làm sao có thể xảy ra. Điều ta có thể thấy rõ trong những nét văn hóa này đó chính là mối quan hệ thúc đẩy lẫn nhau. Nếu không có sức "trâu", sự nhiệt huyết với nghề nghiệp thì liệu có ai muốn chủ động làm việc? Và nếu không chủ động làm việc thì liệu có ai sẵn sàng sáng tạo, sẵn sàng thay đổi sao cho kịp ứng biến trước bất kì vấn đề nào xảy đến?

 

(Từ trái qua phải) Anh Nguyễn Thế Tân và anh Vương Vũ Thắng.

 

- Nền tảng nhân lực mà VCCorp mong muốn xây dựng?

Từ việc tuyển chọn người cho đến cung cách làm việc, VCCorp đều dựa trên một nền tảng đó chính là: "Tất cả mọi người đều là người tốt, ai cũng đến để làm được việc tốt". Vấn đề là tìm ra cho họ việc mà họ thực sự yêu thích và thực sự giỏi. Ở VCCorp, có một khái niệm rất thú vị là "Tạm ứng niềm tin". Thông thường ở các công ty khác, khi nhân viên chứng minh được năng lực qua một thời gian làm việc dài và kết quả công việc rõ ràng, các sếp mới giao cho nhau quyền lực và những vị trí quan trọng. Nhưng ở VCCorp, chỉ cần cảm thấy nhân viên có tiềm năng thì các sếp sẵn sàng cất nhắc ngay lên những vị trí quan trọng, hơi "quá tầm" và hỗ trợ tối đa để người nhân viên đó làm được việc và đạt được tầm vóc xứng đáng với vị trí công việc. Giữa người với người, nếu chưa có thời gian tiếp xúc để hiểu tính cách, hiểu cách làm việc của nhau, thì có thể ứng trước lòng tin cho nhau, để cho và nhận sự hỗ trợ tối đa. Xuất phát từ văn hóa này, các Sếp cũng ứng trước lòng tin ở nhân viên - và giao quyền tối đa.

Tại đây, các anh xây dựng một nền tảng nơi những người muốn làm việc đến với nhau, ở lại với nhau để cùng làm những gì mà mình yêu thích. Các anh đánh giá cao tinh thần tự giác của nhân viên. Ai làm việc ở VC cũng phải chủ động: chủ động sáng tạo, chủ động thay đổi, chủ động đòi hỏi, chủ động quyết định... Nếu bạn không chủ động, có thể bạn sẽ thấy làm việc ở VCCorp hơi ngột ngạt, vì không ai giúp bạn cải thiện điều kiện làm việc và chất lượng công việc của bạn. Nhưng nếu chủ động, dần dần bạn sẽ có được mọi thứ bạn muốn. Sự chủ động như một tiêu chí đánh giá các thành viên của VCCorp. Anh muốn mọi người cùng làm việc vì mọi người thực sự muốn làm và thích làm việc chứ không phải chịu bất kì một áp lực nào.

 

Các leader của các bộ phận lên nhận giải Bộ phận xuất sắc trong năm.

 

- Vậy giữa một người đầy kinh nghiệm và một người mới nhưng có tiềm năng. Các anh sẽ chọn lựa người nào?

Để phù hợp với văn hóa VCCorp, các anh sẽ chọn người mới nhưng thấy được tiềm năng ở họ. Những người có kinh nghiệm thật sự cũng rất quan trọng và có ích cho công ty. Nhưng nhiều khi việc họ phải tham gia vào một công ty và phải thay đổi mình sao cho phù hợp với công ty đó lại là việc không dễ dàng. Vì VCCorp là công ty có tinh thần startup rất đặc trưng, vì vậy người mới mà tiềm năng và đam mê sẽ được chào đón tại đây. Bằng chứng là 90% những vị trí leader ở đây đều bắt đầu từ những vị trí nhỏ nhất trong công ty. Miễn là họ có đam mê và tiềm năng, VCCorp có thể giúp họ có thêm kinh nghiệm và trở nên trưởng thành qua quá trình làm việc.

- VCCorp đánh giá rất cao tinh thần chủ động trong công việc, vậy thì vai trò lãnh đạo ở VCCorp như thế nào?

Chính vì tinh thần chủ động trong công việc được đặt lên hàng đầu nên các team leader được toàn quyền quyết định mọi chuyện liên quan tới team riêng của mình. Chiến lược lớn là ở sếp, còn làm thế nào để nó thành hiện thực thì hoàn toàn ở các leader và nhân viên Trưởng bộ phận, trưởng nhóm có quyền tuyển dụng và sa thải nhân viên mà chỉ cần báo với cấp trên, không cần nói lý do. Trưởng nhóm quảng cáo có thể quyết định những hợp đồng quảng cáo có giá trị lớn mà chỉ cần trình bày kế hoạch tổng vào đầu tháng. Tóm lại, leader của từng team, từng bộ phận có quyền quyết định tất cả mọi chuyện, cái các anh quan tâm chỉ là chỉ tiêu và hướng đi chung. Mà chỉ tiêu ở VCCorp cũng là do nhân viên tự đề ra thách thức rồi thỏa thuận với lãnh đạo chứ không phải là kiểu từ trên ép xuống. Lúc đầu cũng có khá nhiều bạn sẽ hơi e ngại vì mình có nhiều quyền và cũng phải tự làm nhiều quá, và các bạn hầu hết chưa có nhiều kinh nghiệm, kiểu như bị sếp "đem con bỏ chợ", nhưng anh nghĩ đây là cách tốt nhất để rèn luyện khả năng chịu trách nhiệm tới cùng cho mỗi nhân viên. Có một vài người bạn dù đã rời VCCorp vẫn tâm sự rằng trải qua văn hóa này của VCCorp họ thấy mình trưởng thành và bản lĩnh lên rất nhiều chỉ sau một thời gian ngắn làm việc ở đây. Bên cạnh đó, các anh cho rằng vai trò thực sự của leader như chính các anh ở VCCorp là ở bên cạnh hỗ trợ, hướng dẫn, gỡ rối nếu các bạn thực sự cần đến mình và việc quan trọng nhất là "cấp tiền" (cười lớn).

 

Khi nam VC vào bếp - một cuộc thi do chính nội bộ của VCCorp sáng tạo ra.

 

- Trao toàn quyền cho các leader, vậy cách khuyến khích và giữ chân các team leader tại VCCorp như thế nào?

Thật ra là làm leader ở VCCorp khá là thiệt thòi về mặt tiền nong. Mỗi lần cả team được thưởng, công ty thường đưa cả khoản tiền cho team leader tự chia, tùy thuộc vào sự đóng góp của từng người trong team. Và những lần như thế này, thường thì team leader giữ lại cho mình rất ít và chia hết cho mọi người. Và lý do là vì các team leader muốn nhân viên cảm thấy có động lực làm việc. Và điều các anh thường làm để khuyến khích các leader đó chính là tạo ra cảm giác chinh phục cho họ ở VCCorp. Thậm chí VCCorp cũng không theo đuổi chính sách một thương hiệu chung mà mỗi dự án có quyền chọn ra một thương hiệu riêng giống như một công ty độc lập trên thị trường ( VCCorp. có lẽ là công ty có nhiều thương hiệu internet nhất hiện nay với hơn 20 các dự án có tên riêng như: Rongbay, Enbac, CafeF, Soha...). Chính việc để cho các leader tự đặt KPI cũng như toàn quyền quyết định team của riêng mình, các anh muốn cho các leader và thành viên của team thấy rằng thành công họ đạt được là hoàn toàn do họ tạo ra, chứ không phải là công sức của các anh. Và tất nhiên, sau mỗi thành công như thế, họ đều được ghi nhận, vị thế của họ trong công ty cũng được nâng lên cùng với đó là thu nhập cũng sẽ tăng lên. Tóm lại, với leader ở VCCorp, sẽ không có cái gọi là lợi trước mắt, mà cái họ đạt được sẽ là cái lợi về lâu dài, đó chính là sự trưởng thành và vững vàng hơn của chính họ.

 

Không gian làm việc của VCCorp

 

- Hệ thống đánh giá nhân viên tại VCCorp như thế nào?

Có lẽ em sẽ thấy hơi lạ khi anh nói ra điều này, nhưng VCCorp để cho nhân viên tự đề đạt KPI. Tất cả việc đặt KPI đều là từ dưới lên, do nhân viên tự đăng kí. Nhưng tất nhiên, KPI cũng phải thể hiện sự tăng trưởng, chứ không phải đặt mục tiêu giữ nguyên so với hiện tại. Các anh chọn cách làm này để bản thân nhân viên cảm thấy trách nhiệm tăng trưởng thuộc về mình chứ không phải về công ty, và đồng thời cũng là một cách thúc đẩy bản thân nhân viên tự phát triển bản thân lên một level mới. Cách đánh giá thưởng/phạt tại VCCorp? Ở VCCorp có thưởng nhưng không có phạt. Công ty không bao giờ phạt nếu nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ. Cái các anh nhìn vào là sự nỗ lực của nhân viên. Nếu nhân viên đã thực sự cố gắng nhưng không thực hiện được KPI đã đề ra thì cái cần phải nhìn lại đó chính là hướng đi. Và chúng ta sẽ thay đổi sao cho phù hợp, chứ không lấy tiền nong ra để phạt nhau về vấn đề này. Công ty sẽ chỉ phạt nếu động đến những vấn đề đạo đức như ăn cắp hay vi phạm kỉ luật nghiêm trọng.

Còn về thưởng, hàng tháng VCCorp sẽ thưởng bằng 30% quỹ lương của tất cả những người tham gia team đấy nếu đạt được mục tiêu cao do team tự đề ra và đăng ký với cấp trên. Phải là mục tiêu cao so với phát triển bình thường, ví dụ như mục tiêu tăng trưởng 50%/tháng ở một dự án cỡ vừa hay 10%/tháng ở dự án cỡ lớn, bởi vì chỉ có như vậy nhân viên mới tự cảm thấy bản thân được thúc đẩy, mà hầu hết là các bạn tự đặt KPI cao hơn các anh đưa ra. Lấy ví dụ như Admicro, các anh đặt mục tiêu là tăng trưởng 45% cho năm nay, nhưng chính các bạn sau khi bàn bạc với nhau đã đề nghị các anh với mức tăng trưởng là 60%. Và nếu team thực sự làm được điều này, công ty sẽ trích ngay 30% tổng số lương của tất cả mọi người tham gia team để thưởng cho cả team. Bên cạnh đó, có lẽ giá trị lớn nhất mà VCCorp mang lại được cho nhân viên là những phong trào, cuộc thi sôi nổi, mang giá trị tăng trình độ chuyên môn và gắn kết mọi người với nhau rất lớn.

- Theo các anh, điểm đặc sắc nhất ở VCCorp là gì?

Điểm đặc sắc nhất ở VCCorp đó là VCCorp như là một "hợp chủng quốc các startup". Bởi mỗi team đều được toàn quyền tự quyết vấn đề của mình nên mỗi team lại tự tạo ra được bản sắc riêng cũng như phong trào riêng của mình. Các bạn đều tự nghĩ ra những phong trào văn hóa hay hoạt động tập thể và đề đạt lên bọn anh. Việc duy nhất của bọn anh ở đây là "chi tiền". Và để kết nối mọi người lại với nhau theo quy mô cả công ty, bọn anh có các cuộc thi theo quy mô công ty, được tổ chức hàng năm. Tại đây bất kì cá nhân hay team nào đều có thể "tự khoe" thành tích của mình để cả công ty cùng đánh giá và chọn ra người thắng cuộc. Giải thưởng có thể lên đến 50 triệu VNĐ. Qua những cuộc thi như thế này, bọn anh cũng muốn tất cả mọi người ở công ty có thể tự đúc kết ra được những kinh nghiệm cũng như học hỏi được lẫn nhau.

- Hướng đi năm 2014 của VCCorp sẽ tập trung vào mảng nào?

Năm 2014 sẽ là năm VCCorp củng cố lại nền tảng vốn có của mình. Những gì đang làm tốt thì cần làm cho mạnh lên, khẳng định vị thế trên thị trường và kiếm nhiều tiền hơn để chuẩn bị cho những dự án mới. Hiện nay, Internet gợi mở cho chúng ta rất nhiều cơ hội nhưng cái chúng ta cần là phải có đủ nền tảng vững chắc cả về tài chính, nhân lực và công nghệ để có thể chớp lấy cơ hội và thành công. Vì vậy, hướng đi của VCCorp năm nay sẽ là tập trung phát triển về Quảng cáo và nội dung - mảng chiến lược vốn có của VCCorp, bên cạnh đó là phát triển về thương mại điện tử và game, đặc biệt là trên nền tảng di động.

-          Với tinh thần startup đặc trưng, VCCorp có chính sách gì để hỗ trợ startup? Năm 2014, VCCorp nhắm đến startup thuộc lĩnh vực nào?

Có 2 cách đầu tư chủ yếu của VCCorp: Cách thứ nhất, startup tham gia vào VCCorp 100%. Trong trường hợp này, startup không cần đạt được thành quả về sản phẩm, quan trọng nhất là tố chất con người và khả năng hòa nhập với văn hóa VCCorp, không kể thành công hay thất bại. Thậm chí người thất bại sẽ được coi trọng hơn vì người đó sẽ hiểu hơn mình muốn gì, hiểu được mình thiếu những gì và biết được tầm quan trọng của những người xung quanh và hệ thống giúp họ thành công. Cách thứ hai, VCCorp tự đầu tư hoặc kết hợp với 1 quỹ đầu tư cùng đầu tư vào startup. Không có công thức cụ thể trong trường hợp này và mỗi bên sẽ xác định điểm mạnh của mình để phát triển. Trong trường hợp này, startup cần có một sản phẩm đặc sắc và vượt trội, hoặc cần kỹ năng mạnh, và quan trọng nhất là năng lực thực thi vững chắc. Trong cả 2 cách đầu tư trên, startups chỉ cần đến VCCorp với một ý niệm rõ ràng về sản phẩm, hiểu biết về những gì họ làm mà không cần chuẩn bị bất kỳ bản kế hoạch kinh doanh hay slide thuyết trình nào. Và đặc biệt, năm nay startup về game di động sẽ là những gì mà VCCorp hướng đến. Nếu startup nào có ý tưởng và sản phẩm hay về game di động, có thể trực tiếp gửi mail cho anh Thắng, tại địa chỉ email thangvuongvu@vccorp.vn .

 

Xin cảm ơn hai anh về buổi trò chuyện thú vị này!

Theo Tech in Asia